一、人力资源培训需求分析的特点？
培训需求分析名词解释： 培训需求分析是指在规划与设计每一项培训活动之前，由培训部门等主管人员、工作人员等采用各种方法与技术，对各种组织及其成员的目标、知识、技能等方面进行系统的鉴定和分析，以确定是否需要培训及培训内容的一种活动或过程。
二、为什么进行人力资源需求分析？
人力资源需求分析的意义非常重大，因为人才是一个企业发展的潜力和动力，人才的创新也是企业发展创新当中的重要一环。
在企业发展的不同阶段，都需要根据内外部环境以及竞争威胁挑战机会等各个方面，需要什么样的人才进行充分的考虑和配备，只有这样，才能让企业有用之不竭的内在动力。
所以，对企业的人力资源需求进行分析，可以有效地提高企业的核心竞争力，提高企业后续的动力以及潜在的发展力。
三、人力资源需求分析需要哪些部门参与？
一般情况下来说，需求分析是由产品经理或者项目经理提出来的。而不是通过研发人员或者是测试人员来做。
产品经理一般是被划分在产品部或者是市场部门，这两个职能部门一般情况下更为了解客户需求以及市场行情。而项目经理呢，会有着相对丰富的资源，可以从别的部门找来相应资源来进行整合，故此如是。
另，很多工业公司或者是IT公司，走的都是这个架构。楼主可以有时间研究一下IT公司的架构，如SAP, Oracle, Peoplesoft, Cisco 和 腾讯，Ali 的架构。
四、人力资源需求分析是以什么为中心？
需求是从提升工作量出发的，从宏观上讲，这需要和公司战略规划结合，并结合公司的发展阶段，进行分析；
从微观的一面讲，需要分析业务要求的标准，是否可以通过培训现有员工或是进行短期的外包完成。需要从以上两个方面考虑需求。
业务部门考虑的多是本部门在后期的发展需求，而人力资源部门需要站在公司的角度考虑，需要高瞻远瞩，最大限度地调动人的主观能动性，最大限度地节约公司资源。
五、人力资源需求分析是以事为中心？
需求是从提升工作量出发的，从宏观上讲，这需要和公司战略规划结合，并结合公司的发展阶段，进行分析；
从微观的一面讲，需要分析业务要求的标准，是否可以通过培训现有员工或是进行短期的外包完成。需要从以上两个方面考虑需求。
业务部门考虑的多是本部门在后期的发展需求，而人力资源部门需要站在公司的角度考虑，需要高瞻远瞩，最大限度地调动人的主观能动性，最大限度地节约公司资源。
六、为什么要做人力资源需求分析？
人力资源需求分析的意义非常重大，因为人才是一个企业发展的潜力和动力，人才的创新也是企业发展创新当中的重要一环。
在企业发展的不同阶段，都需要根据内外部环境以及竞争威胁挑战机会等各个方面，需要什么样的人才进行充分的考虑和配备，只有这样，才能让企业有用之不竭的内在动力。
所以，对企业的人力资源需求进行分析，可以有效地提高企业的核心竞争力，提高企业后续的动力以及潜在的发展力。
七、分析资源需求是什么的步骤
一、需求识别 需求人员在此步骤应该分析需求类别、需求复杂度和需求价值用来确定需求实施的优先级。
1.需求类别确认： 需求类别包含流程类需求、统计分析类需求、接口类需求，一个需求可能为某一类型需求，也可能包含多类需求。
确认需求类别后应对每类需求的数量进行初步分析（比如流程类需求包含几个流程、统计分析类需求包含几个报表、接口类需求包含几个接口）。
2.需求复杂度分析： 一般需求受理工作量在1-5人天的需求复杂度低，工作量在5-15人天的需求复杂度中，工作量在15人天以上需求复杂度高。
（工作量表示需求受理全过程需求人员需要付出的工作量）。
3.价值分析： 需求人员收到需求后应根据收集需求内容初步分析需求痛点/目标、需求复杂度、业务重要程度确定需求价值，需求价值分析 二、业务流程/统计查询/接口分析 针对流程类需求必须进行业务流程分析，统计查询和接口类需求可不进行详细的流程分析。 1.业务流程分为部门级、组织级和岗位级 部门级流程关注脉络需要分析涉及哪些具体岗位、执行活动、每个活动之间的关联关系，它是需求分析的主线条，也是流程分析的主要产物。
组织级流程关注宏观一般不会直接绘制，是对部门级流程的概括和抽象。
岗位级流程关注每个业务活动的执行步骤属需求细节范畴，在流程分析阶段不要过度进入细节。
2.需求识别阶段确认的流程均为部门级流程 需求人员在进行流程分析应遵循如下方法：
（1）业务流程确认： 一个流程为一个业务事件，一般是外部角色发起或系统内部主动发起（比如时间事件或状态事件），发起后会触发一系列业务活动。
（2）角色及业务活动确认： 流程图中的每个泳道都必须对应到角色，每个角色对应多个业务活动。
需求人员在确认业务活动时一定要保证活动的粒度，一个业务活动一定是由一个角色完成且每个业务活动都是有价值的活动。
比如项目输入项目名称是一个执行步骤，这个动作没有价值，项目经理查询项目信息就是一个业务活动。 在需求描述时针对线下活动或新增活动应该应标识区分。
（3）业务活动间关系及数据确认： 确定所有业务活动的前后置关系，并明确流程间的传递的数据实体。
（4）流程整体瓶颈分析： 一般若某个角色业务活动工作量较大，或流程涉及高级领导，一般都会造成瓶颈，这种情况需求人员应想办法分散工作量提出流程优化建议。
3.针对统计查询类需求及接口类需求，按照上述业务活动确定原则分析、确定角色，并明确每个角色所执行的业务活动即可。 三、数据实体分析 针对流程类需求需要分析各业务活动传递的数据实体，统计分析类需求需要分析统计查询条件和查询展现两类数据实体、接口类需求需要分析接口传递数据实体，具体分析包含如下内容：
1.明确数据实体： 确认需要分析的所有数据实体，明确哪些为系统原有实体、哪些为新增实体、哪些为改造实体。
2.明确所有数据实体间关系： 实体间关系包含（1对1、1对多、多对多），另外需要分析数据实体变更是否需要保留版本，实体删除（逻辑删除、物理删除）是否影响其它数据实体。
3.明确数据实体字段： 针对新增数据或改造数据实体需要明确新增字段的名称、字段类型、是否必填、字段取值方式（人工输入、系统自动继承自其它数据实体、系统自动计算需要明确计算公式）。
4.数据权限分析： 需要分析不同角色在数据权限方面的差异，若涉及纵向多级用户，要说明对于集团/省/地市用户的数据隔离。 四、角色及使用场景分析 一般来说每个业务活动是对用户使用场景的抽象，每个业务活动可能包含多个场景，分析使用场景时应按照业务活动为主线逐个进行分析，每个业务活动分析时应包含如下内容：
1.明确活动执行角色。
2.明确活动执行的前置条件和后置条件。
3.明确不同场景： 一个业务活动可能包含正常的使用场景、备选使用场景和异常使用场景；
4.明确每个场景的执行步骤： 描述执行步骤时应使用简单的语法，主语明确语义易于理解，每个步骤不应该在任何一方（执行角色、系统）停留两部以上，重点描述如何交互。 5.业务规则和约束： 明确在每个业务活动下应遵循的业务规则和约束，这里一般是与业务流程相关的行为规则（比如项目周期时长超过90天必须提交二级领导审批），或与数据实体相关的数据规则（需求交接单拒收时候必须填写拒收原因，且拒收原因不能超过500字）。 五、系统功能分析
八、人力资源需求定性分析方法口诀？
对于人力资源需求的定性分析方法，我无法提供一个特定的口诀。然而，我可以为您提供一些常用的定性分析方法和步骤，以帮助您进行定性分析。
1. 需求澄清：首先，明确和澄清您的人力资源需求的背景和目标，包括所需的人员类型、技能和特征。
2. 增补需求：识别和描述现有人力资源的不足之处，确定需要增加或补充的人力资源。
3. 职位分析：通过对具体职位进行分析，包括任务和责任、技能要求、知识和能力等方面，形成对该职位的需求描述。
4. 组织需求：了解组织发展和变化的需求，考虑到未来的业务目标和战略方向，以确定人力资源的需求。
5. 参考标准：参考相关行业的标准和最佳实践，了解其他组织在类似情况下的人力资源需求。
6. 决策依据：将定性分析的结果转化为决策所需的具体信息，为组织和人力资源管理者提供可行性和指导。
请注意，以上仅提供了一般的定性分析方法的步骤，具体情况下可能还需要根据组织的需求和实际情况进行调整和补充。
九、需求分析步骤？
1、概念明确----2、需求分析目的------3、如何识别需求---4、判断需求真伪----5、分析[ 用户故事评估框架、马斯洛框架、营销框架定位]---6、评判价值----7、砍需求能力---8、分类----9、排优先级----10、提升需求分析能力
十、厨师需求分析？
民以食为天！任何朝代，任何时代都需要厨师的辛勤劳作！现在的青年人选择做厨师职业的已经很少了！所以未来会有机器人替代厨师岗作操作的一些程序，总体来说以后的餐饮行业。厨师需求量很大