一、财务预测与投资预测的区别？
财务预测是回报率投资预测是风险度
二、人力资源预测方法总体预测法？
主观判断法是组织各级领导根据自己的经验和直觉，自下而上确定未来所需人员的方法。是一种较粗的人力需求预测方法，适用于短期预测，对组织规模较小、结构简单和发展均衡稳定的企业比较有用。是一种定性的预测方法。
定量预测法是根据以往比较完整的历史统计资料，运用各种数学模型对市场未来发展趋势作出定量的计算，求得预测结果。这类方法有助于在定性分析的基础上，掌握事物量的界限，帮助企业更正确地进行决策。常用的定量预测方法主要有时间序列分析法和因果分析法。
三、投资回报预测怎么写？
投资回报预测应该包括以下内容：
一、当前市场宏观环境如何？历年中与当下宏观环境相仿的年头有哪些？这些年份中的市场整体走势如何？当前宏观环境与历史可比较年份中，又有哪些区别？针对这些区别，应该做哪些调整？
二、计划投资哪些行业？这些行业当前的平均市盈率如何？这些行业在历史走势中，哪些年份里长势最好？那些涨势最好的年份中，市场环境是什么样的？当前市场环境和历年中涨势最好的市场环境又有什么区别？针对这些区别，应该做什么样的调整？
三、在既定的行业中，你想投资哪些企业？这些企业在行业中整体地位如何？发展潜力如何？有哪些潜在风险？
四、仓位分配问题，你打算分别用多少仓位购买哪些股票？在建仓的过程中，容易遇到哪些突发情况？如果遇到了这些情况，你的方案b方案c都是什么样的？
五、最后再进行一个总结，总结内容要包括以下几个方面：
1、这次投资盈利的概率有多大？不同盈利区间的概率分别是多少？
2、这次投资亏损的概率有多大？如果亏损的话，最多会亏多少？
3、你将如何止盈止损？
主要内容就是这些，你可以根据你的具体情况，适当修改或者进行添加补充。
四、投资预测包括哪些内容？
1、宏观经济分析。研究经济政策（货币政策、财政政策、税收政策、产业政策等等）、经济指标（国内生产总值、失业率、通胀率、利率、汇率等等）对股票市场的影响。
2、行业分析。分析产业前景、区域经济发展对上市公司的影响
3、公司分析。具体分析上市公司行业地位、市场前景、财务状况。
五、人力资源预测的人力资源需求预测定性方法？
人力资源需求预测的定性方法主要基于经验和判断来预测未来的人力资源需求，而不是基于统计数据或数学模型。以下是一些常用的定性预测方法：
1. **经验预测法**：这种方法是基于管理者和人力资源专业人员的经验来预测未来的人力资源需求。它可以进一步分为“自上而下”和“自下而上”两种方式。自上而下的方式是由管理层根据经验预测总需求，然后制定需求指标并分配到各部门。而自下而上的方式是由基层管理人员根据其生产能力、员工流动等情况预测人员需求，然后向上级主管部门汇报。
2. **描述法**：这种方法是基于对组织未来发展方向的描述和分析来预测未来的人力资源需求。
3. **德尔菲法**：这是一种专家调查方法，通过征求专家的意见来预测未来的人力资源需求。
4. **管理评价法**：这是预测企业人力资源需求最常用的一种主观预测法。它是由高层管理者、部门经理和人力资源部专员等人员一起预测和判断企业在某段时间对人力资源的需求。这种方法的主要依据是企业的目标、生产规模、生产需求、销售或服务规模、人员配置及流动性等。但需要注意的是，这种方法具有较强的主观性，受判断依据以及判断者经验的影响较大。
5. **工作负荷分析法**：这种方法是通过分析工作任务和工作量来确定所需的人力资源数量。
六、人力资源需求预测方法总体预测法？
人力资源需求预测的主要方法包括主观判断法和定量预测法。
主观判断法是组织各级领导根据自己的经验和直觉，自下而上确定未来所需人员的方法。是一种较粗的人力需求预测方法，适用于短期预测，对组织规模较小、结构简单和发展均衡稳定的企业比较有用。是一种定性的预测方法。
定量预测法是根据以往比较完整的历史统计资料，运用各种数学模型对市场未来发展趋势作出定量的计算，求得预测结果。这类方法有助于在定性分析的基础上，掌握事物量的界限，帮助企业更正确地进行决策。常用的定量预测方法主要有时间序列分析法和因果分析法。
七、人力资源比率预测法？
经验预测法也称比率分析，即根据以往的经验对人力资源需求进行预测。由于不同人的经验会有差别，不同新员工的能力也有差别，特别是管理人员、销售人员，在能力、业绩上的差别更大。
所以，若采用这种方法预测人员需求，要注意经验的积累和预测的准确度。
八、人力资源供给预测方法？
人力资源供给预测是企业制定人力资源规划的重要一环，可以帮助企业合理安排人力资源，提前对未来的用人需求做出准确预测。以下是几种常用的人力资源供给预测方法：
1. 历史数据分析法：通过对过去几年的人力资源数据进行分析，包括员工入职与离职的数量、员工流动率等指标，以了解人力资源的变化趋势和规律，并基于此作出未来的供给预测。
2. 社会经济学方法：通过对宏观经济变化、就业市场动态等因素的研究，结合企业所在地区的人口统计数据、经济发展趋势等信息，来推测未来人力资源供给的变化情况。
3. 需求与供给对比法：基于企业的战略目标、业务发展计划等信息，预测未来对人才的需求量，然后与现有人力资源供给进行对比，判断是否存在供需缺口，并结合招聘计划、培训计划等措施进行调整。
4. 专家咨询法：借助人力资源专家或顾问的经验和知识，进行专业预测与讨论，通过专家的建议和意见，辅助企业制定更为准确的人力资源供给预测。
5. 数据驱动方法：通过搜集、分析和挖掘大量的内部和外部数据，如业绩数据、员工绩效数据、市场数据等，运用数据分析工具和技术，以发现人力资源供给的趋势和模式，从而进行有效的预测。
综合运用以上方法，企业可以更加准确地预测人力资源供给，并制定相应的人力资源战略规划，以适应未来发展需要。
九、资源回收怎么入门？
资源回收入门，可以从了解基本的回收知识开始，包括不同材料的回收标准、可回收垃圾的分类方法、不可回收垃圾的处理方式等。
其次，要建立良好的回收习惯，将可回收垃圾正确分类并定期交付回收公司，避免有害物质污染环境；
此外，要建立个人回收记录，以证明自己的可持续发展行为。
十、人力资源回归预测公式？
人力资源成本分析预测法
企业通用的方法，即从成本角度进行人力资源需求预测，公式如下：
NHR=TB/[VC×(1+ a%×T)]
NHR指未来一段时间内需要人力资源数量;
TB为未来一段时间内人力资源预算成本总额;
VC为目前人均成本;
a%为企业计划每年人力资源成本增加百分比;
T为未来计划期的年限。