一、人力资源岗位的认知？

一般公司的人力资源部设有人力资源总监、人力资源经理、人力资源专员、招聘主管、员工培训与发展主管、绩效考科主管、薪资福利主管、薪酬分析师等岗位。

1、人力资源总监

职位概要：规划、指导、协调公司的人力资源管理与组织建设，最大限度地开发人力资源，促进公司经营目标的实现和长远发展。

2、人力资源经理

职位概要：协助制定、组织实施公司人力资源战略，建设发展人力资源各项构成体系，最大限度地开发人力资源，为实现公司经营发展战略目标提供人力保障。

3、人力资源专员

职位概要：协助上级制定实施人力资源目标及计划，以实现人力资源最优配置。

4、招聘主管

职位概要：制定供实施公司各项招聘计划，完成招聘目标。

5、员工培训与发展主管

职位概要：制定实施员工培训与发展计划，实现公司人力资源培训目标。

6、绩效考核主管

职位概要：组织实施公司全员绩效评价制度及年度评价工作，保证评价工作的及时性和质量。

7、薪资福利主管

职位概要：协助上级完成薪酬、福利的各项日常工作。

8、薪酬分析师

职位概要：研究薪资市场行情，协助制定最佳薪酬标准计划。

9、人力资源信息系统经理

职位概要：规划、组织、建立、管理和控制人力资源信息系统。

10、员工记录经理

职位概要：创建、维护公司员工记录，协调员工绩效评价与人员信息工作。

二、资源认知策略包括哪些？

资源认知策略包括：1. 分辨注意力：识别和分辨资源的类型和特征，以便有效地进行选择和分配资源。2. 资源识别：识别身边可用的资源，包括人力、物力、财力等各种形式的资源。3. 资源评估：评估和判断资源的可靠性、有效性和适用性，以确定其在特定任务或情境中的价值。4. 资源整合：将不同类型和来源的资源有效地整合和利用，以提高工作效率和质量。5. 资源调配：根据需求和优先级，合理地分配和利用资源，以确保达到预期目标。6. 资源更新：及时更新和优化资源，以适应变化的需求和环境。7. 资源保护：采取措施保护和维护资源，以确保其可持续和长期的利用。8. 资源共享：与他人共享和交流资源，以促进协作和合作。

三、人类对自然资源的认知？

什么是自然资源？顾名思义，自然资源是指人类可以利用的、自然生成的物质与能量。也就是说，自然界和人类社会一切有价值的物质，即为资源。

自然资源主要包括土地资源、水资源、矿产资源、生物资源、气候资源（光、温、降水、大气）和海洋资源6大类。

自然资源具有四大共性：一是可用性。即可以被人类所利用；二是整体性。即各类资源之间不是孤立存在的，而是相互制约，以组成一个复杂的资源系统；三是有限性。即在一定条件下某一具体资源的数量是有限的；四是分布的时空性。

自然资源又可分成恒定性资源、再生性资源和非再生性资源三大类：第一类是恒定性资源，包括太阳能、风能、潮汐能、气候、水等。这类资源数量丰富、性质稳定，但其中某些资源如大气和水会因人类社会的不当活动而遭到污染；第二类是不可更新资源，如各种金属和非金属矿产资源，一般用掉一点就少一点，不能复得和再生，故称之为非再生资源；第三类是再生性资源，如生物、土壤等。这一类资源在被开发利用后能够自我恢复、再生，但其人口承载力有一定的限度，超出了极限，资源将被耗尽，环境将被破坏，将会产生难以挽回的灾难性后果

四、人力资源助理岗位认知？

简称HR，简单来就是培养未来从事企业人员管理人才的一门专业。人力资源管理专业是管理学、经济学、心理学、教育学、社会学等多学科相互渗透一门综合性管理类专业。属于管理学门类-工商管理类-人力资源管理专业，授予的学位为管理学学士/硕士。人力资源管理是对人力资源进行合理的培训、 组织和调配，使人力、物力保持最佳比例，同时对人的思想、心理和行为进行引导、协调，充分发挥人的主观能动性，使人尽其才，事得其人，人事相宜，以实现组织目标。

Part2. 人力资源岗位的工作内容：

1.把合适的人配置到适当的工作岗位上；2.引导新雇员进入组织（熟悉环境）；3.培训新雇员适应新的工作岗位；4.提高每位新雇员的工作绩效；5.争取实现创造性的合作，建立和谐的工作关系；6.解释公司政策和工作程序；7.控制劳动力成本；8.开发每位雇员的工作技能；9.创造并维持部门内雇员的士气；10.保护雇员的健康以及改善工作的物质环境。

五、注意分配的认知资源理论举例？

注意的理论：过滤器理论、认知资源理论、生理机制理论、中枢能量理论、注意的衰减模型理论过滤器模型是英国著名心理学家布过滤器理论：又称为瓶颈理论或单通道理论 理论由D. E. Broadbent在1958年提出. 理论内容：神经系统在加工信息的容量上是有限的 神经系统中存在着某种过滤机制，能够使部分信息通过而得到进一步的加工 其它信息被阻断在这种机制之外而丧失。 神经系统的过滤作用表现为“全或无”的性质认知资源理论：注意是一种具有绩效性、有限性、可分性的认知资源。 绩效性：注意任务，进行操作时，需要占用一定的认知资源。在一定程度上，资源投入 越多，任务绩效越高。 有限性：认知资源是有限的，不能无限地投入。当资源穷尽时，任务的绩效就会降低。 可分性：资源的投入可以进行分配，集中在重要的任务上。生理机制理论：朝向反射，由情境的新异性所引起的一种复杂而又特殊的反射，它由新异刺激引 起，刺激物一旦失去新异性，朝向反射也不会发生了。中枢能量理论：该理论由卡尼曼(D．Kahneman，1973)提出。该理论不同于上述模型的是，它 不是把注意的有限性看作是信息通道的接受有限，而是看作人能用于执行任务的能量 或资源的数量是有限的，用能量或资源的分配来解释注意。 资源的分配决定注意的取向。资源的分配受下列4个因素制约：

①受制于唤醒因素的可 能的能量；

②当时的意愿；

③对完成任务所需能量的评价；

④个人的长期倾向衰减模型理论：该模型是美国心理学家特瑞斯曼(A．M．Treisman，1960)在修正过滤模型的基 础上提出来的。该理论认为过滤器并不是按“全或无”的方式工作。接受信息的通道不是 单通道，而是双通道。即注意的信息并不是完全被过滤掉，即所谓的通道被阻断或关 闭，而是被衰减，强度减弱了。对个人特别有意义或对象十分熟悉的刺激，由于其接受 阈限低，因此即使这些信息被衰减，也可能被对象识别。这种模型比过滤器模型更有弹 性，能解释更多的现象。

六、资源回收怎么入门？

资源回收入门，可以从了解基本的回收知识开始，包括不同材料的回收标准、可回收垃圾的分类方法、不可回收垃圾的处理方式等。

其次，要建立良好的回收习惯，将可回收垃圾正确分类并定期交付回收公司，避免有害物质污染环境；

此外，要建立个人回收记录，以证明自己的可持续发展行为。

七、人力资源管理认知目的？

在公司整体战略框架内，以组织机构、职位设置为载体，以职位说明书为基础，以企业文化、人力资源制度建设为两大支柱，以绩效管理为核心，通过招聘、考核、培训、薪酬、职业生涯设计、素质模型、员工关系管理等一系列整体化解决方案，为员工提供公平的报酬及发展机会，激励员工创造价值，达到企业利益最大化、永续经营的目的。

通俗解释为：通过人力资源管理的各种手段，把合适的人放在合适的位置，在合适的时间给予的报酬，使他感受相对的公平和满意，激发其全身心的投入到工作中，利用他的知识、技能、经验为企业创造价值，达到公司利润的最大化，永续经营的目的。为公司的长远发展提供人才上的保障。

八、再生资源回收的基础？

再生资源回收服务资质的基础

人类可利用的资源可分为两类：一是资源，二是可再生资源。再生资源是可再生资源的一种，就是的在人类的生产、生活、科教、交通、国防等各项活动中被开发利用一次并报废后，还可反复回收加工再利用的物质资源，它包括以矿物为原料生产并报废的钢铁、有色金属、稀有金属、合金、无机非金属、塑料、橡胶、纤维、纸张等都称为再生资源。

再生资源回收以物资不断循环利用的经济发展模式，正在成为全球潮流。可持续发展的战略，得到大家一致同意。可持续发展就是，既符合当代人类的需求，又不致损害后代人满足其需求能力的发展，是我们在注意经济增长的数量，同时要注意追求经济增长的质量。主要的标志是资源能够永远利用，保持良好的生态环境。

九、再生资源的回收标准？

1、表面无明显的腐蚀和缺陷，如凹坑、重皮、裂纹、焊疤等；

2、管、板、型材无变形，切割规则整齐，并标明材料的规格和材质。

3、板材的面积一般不小于0.5m2，型材的长度一般不小于1.5m时可办理入库手续；其他小于以上尺寸的板、型材，根据实际使用数量，办理出入库手续

4、全部的有色金属材料均需回收

5、入库前标明材料的规格和材质（红漆打底，白漆标明材质）；

十、谁将学习策略分为认知策略，元认知策略，资源管理策略？

就我目前了解的情况，将学习策略分为认知策略，元认知策略，资源管理策略的是美国教育心理学家威尔伯特·麦基奇Wilbert James McKeachie.他于1987年提出这种分法。