一、我国的水资源供需情况？

中国水资源总量少于巴西、俄罗斯、加拿大、美国和印度尼西亚，居世界第六位。若按人均水资源占有量这一指标来衡量，则仅占世界平均水平的1/4，排名在第一百一十名之后。缺水状况在中国普遍存在，而且有不断加剧的趋势。全国约有670个城市中，一半以上存在着不同程度的缺水现象。其中严重缺水的有一百一十多个。　　中国水资源总量虽然较多，但人均量并不丰富。水资源的特点是地区分布不均，水土资源组合不平衡；年内分配集中，年际变化大；连丰连枯年份比较突出；河流的泥沙淤积严重。这些特点造成了中国容易发生水旱灾害，水的供需产生矛盾，这也决定了中国对水资源的开发利用、江河整治的任务十分艰巨。利用与供需矛盾　　中国地表水年均径流总量约为2.7万亿立方米，相当于全球陆地径流总量的5.5％，占世界第5位，低于巴西、前苏联、加拿大和美国。中国还有年平均融水量近500亿立方米的冰川，约8000亿立方米的地下水及近500万立方千米的近海海水。目前中国可供利用的水量年约1.1万亿立方米，而1980年中国实际用水总量已达5075亿立方米，占可利用水资源的46％。

二、人力资源供需预测包括哪些？

人力资源供给预测是企业为满足未来一段时间内的人力资源需求，对企业可以获得的人力 资源状况进行的预测。进行人力资源供给预测应包括以下内容：第一，要分析影响企业内部人力资源供给的因素。 此中包括:对企业现有的人力资源进行 统计，了解企业员工现有的数量和配置;分析企业的职位调整政策和历年员工调整数据，统计出 员工调整的比例；向各部门的人事决策者了解可能出现的人事调整情况,例如人员的自然流失 (伤残、升迁）等;将企业员工调整的比例及各部门人事调整的情况汇总，得出企业内部人力资 源供给预测。

第二，分析影响企业外部人力资源供给因素。首先要分析影响外部人力资源供给的地域性 因素，其中包括:企业所在地的人力资源整体现状;企业所在地的有效人力资源的供求现状;企 业所在地对人才的吸引程度;企业薪酬福利对企业所在地人才的吸引程度;企业品牌本身对人 才的吸引程度,等等。

第三，要分析影响外部人力资源供给的全国性因素，包括:全国相关专业的大学生毕业人数 及分配情况；国家在就业方面的法规和政策;该行业全国范围的人才供需状况;全国范围从业人 员的薪酬水平和差异，等等。

最后，根据地域人力资源与全国人力资源供给的分析，得出企业外部人力资源供给预测。 然后将企业内部人力资源供给预测和企业外部人力资源供给预测汇总，得出企业人力资源供给 预测。

可见，企业未来人力资源需求，应优先考虑内部人力资源供给。同时，企业人员因各种主观 或自然原因退出工作岗位是不可抗拒的规律，这需要企业不断从外部补充人员。只有综合考虑 各个方面的供给因素，企业的管理者才能得到准确的人力资源供给数量。

三、人力资源供需预测怎么算？

.根据职务分析的结果，来确定职务编制和人员配置。职务分析包括工作分析和工作评价两部分内容。即借助于一定的分析手段，确定工作的性质、结构、要求等基本因素的活动，然后根据工作分析的结果，按照一定标准，对工作的性质、强度、责任、复杂性及所需资格条件等因素的程度差异，进行综合评价，用以确定企业各部门的人员编制及具体要求。

2.进行人力资源盘点，统计出人员的缺编、超编及是否符合职务资格要求。人力资源盘点包括：统计现有人员的数量、质量、结构以及人员分布情况。企业应当弄清楚这些情况，为人力规划工作做好准备。这项工作要求企业建立人力资源信息系统，详细记载企业员工的各种信息，如个人自然情况、录用资料、工资、工作执行情况、职务和离职记录、工作态度和绩效表现等。只有这样，才能对企业人员情况全面了解，才能准确地进行企业人力规划。

3.将上述统计结论与部门管理者进行讨论，修正统计结论，该统计结论为现实人力资源需求。

4.根据企业发展规划，确定各部门的工作量。

四、关于水资源供需平衡的感想？

中国是一个缺少淡水资源的国家。要想维持水资源的供需平衡，首先必须从节水（需求端）上下功夫。要大力推广节水农业和节水技术。

其次，在可能的情况下，也要研究海水淡化（供应端）等技术。要对海水淡化技术对生态环境的影响，进行综合分析，不断降低海水淡化成本。

五、人力资源供需平衡分析主要包括？

企业人力资源供求关系有三种情况：人力资源供求平衡；人力资源供大于求，结果是导致组织内部人浮于事，内耗严重，生产或工作效率低下；人力资源供小于求，企业设备闲置，固定资产利用率低，也是一种浪费。

(1)企业人力资源供求平衡

企业人力资源供求完全平衡这种情况极少见，甚至不可能，即使是供求总量上达到平衡，也会在层次、结构上发生不平衡，如高职务需从低职务者中培训晋升，对新上岗人员需进行岗前培训等。

(2)企业人力资源供不应求

应对措施包括：

①将符合条件，而又处于相对富余状态的人调往空缺职位；

②如果高技术人员出现短缺，应拟订培训和晋升计划，在企业内部无法满足要求时，应拟订外部招聘计划；

③如果短缺现象不严重，且本企业的员工又愿延长工作时间，则可以根据《劳动法》等有关法规，制定延长工时适当增加报酬的计划，这只是一种短期应急措施；

④提高企业资本技术有机构成，提高工人的劳动生产率，形成机器替代人力资源的格局；

⑤制定聘用非全日制临时用工计划，如返聘已退休者，或聘用小时工等；

⑥制定聘用全日制临时用工计划。

六、人力资源计划的目标是人力资源供需平衡？

人力资源供求平衡，人力资源的供给与需求大体相等或相当的状态。人力资源规划的最终目的是实现组织人力资源供求的平衡，而在预测出人力资源供求之后，需要对这两者进行比较，并根据比较的结果采取相应的措施，力求供需平衡。具体做法是：

（1） 当总量平衡，结构不平衡时：进行内部人员的重新配置；对相关人员进行有针对性的专门培训；与外部市场对接，进行人员置换。

（2） 当供给大于需求时：扩大经营规模，或开拓新的增长点；鼓励员工提前退休；冻结招聘，通过自然减员减少供给；实行工作分享；实施全员轮训；冗员辞退等。

七、资源回收怎么入门？

资源回收入门，可以从了解基本的回收知识开始，包括不同材料的回收标准、可回收垃圾的分类方法、不可回收垃圾的处理方式等。

其次，要建立良好的回收习惯，将可回收垃圾正确分类并定期交付回收公司，避免有害物质污染环境；

此外，要建立个人回收记录，以证明自己的可持续发展行为。

八、什么是资源风险？

资源风险主要指资源开发项目，如金属与非金属矿、石油、天然气等矿产资源的储量、品位、可采储量、开拓工程量及采选方式等与原预测结果发生较大偏离，导致项目开采成本增高，产量降低或者开采期缩短的可能性。如人力资源风险，软、硬件资源等风险。

九、废品回收利润与风险？

废品回收行业利润可观，风险几乎为零，更是一本万利的生意。

4.资金周转快，现金流动强，无需长时的积压。

5.市场还没有统一的标准化，信息也不是很透明化，存在着很多的信息差和认知差，而且品类繁多，有着很大的空间和操作性。

十、pos回收有什么风险？

回收的机子安全性是很低的，信息有可能会被泄露。

没有底层秘钥，随意灌装任何程序，随意加载任何程序，哪怕是想在里面留个后门程序，在有心人的手里都不成问题。

最好是不用后，最安全的方法就是联系支付公司，或者代理商，进行销户，这样就可以了