一、面试人力资源主管岗位面试技巧？

人力资源管理面试时常见的问题主要包括：

1.背景性问题：就是提问应聘者的学历、工作经历、家庭情况等问题。

2.知识性问题：就是提问应聘者的一些专业知识、通用知识等；

3.思维性问题：就是为了了解应聘者的思维能力，考官通过提问一个案例，让应聘者进行分析回答。

4.行为性问题：就是提问应聘者过去的真实工作经历，然后判断应聘者在这些经历中的能力、经验是否与应聘的职位相适应；

除了以上问题外，还有压力性问题，情景性问题等等。

人力资源面试应注意以下几点：

5.把自己收拾干净，这个世界是看脸的

6.了解岗位的需求，做相应的准备，比如招聘岗位，那就得对招聘有所了解

7.性格要乐观开朗，一般招聘方希望这个岗位的人性格外向，便于开展工作

8.要表现出非常喜欢HR这个行当

9.对应聘企业做适当的了解

总结：

面试技巧太多了，最后还是想说，很多时候就是看眼缘，成与不成都不要灰心丧气。总结经验再战一波

二、面试人力资源岗位技巧？

一、好的自我介绍决定了面试的80%

不管你相不相信，你适不适合这份工作，HR在你自我介绍的阶段，已经基本决定了。

很多人在自我介绍时会犯一个错误，那就是把自己的学校情况，工作经历，兴趣爱好笼统的丢给HR，让他自己判断你适不适合这份工作。

如果你这么做了，恭喜你，你已经进入了HR心中的“平庸组”名单。

那么，自我介绍到底应该说些什么呢?你应该斩钉截铁地告诉他：为什么这份工作非要你来做才适合!

所以，每一次面试我都会告诉面试官：“我看到在招聘启事上，这份工作需要blabla，这和我之前的工作经历中blabla非常类似。”

如果你能列举4点以上的“相似”，那么这份工作对你来说已经胜利在望了。

记住，在有条件的情况下，所有公司都会更想“捡现成”，而不是栽培什么潜力股。

二、你对我们公司了解多少?——表忠心的机会

这是让很多面试者头疼的一个问题，难点就在于，大家说的都差不多，你很难在众多面试者中脱颖而出。

如果你按照某度的搜索结果，只是说出这家公司的行业地位，规模，企业文化等，那这个问题就算是白问了。

因为，面试官其实想问的是：为什么你非得选择我们公司?

我下面要说的就是：如何通过半小时的准备，给面试官留下一个难以磨灭的印象。这个方法叫做：概况+细节+情绪。

概况不要多说，因为这点并不决定你和其他面试者的差异。你只要说出公司的地位、总部、规模等信息即可。

接下来，你就要开始说细节了，这很重要!非常简单但给人印象很深的做法是，你看几个该企业的宣传片，然后用绘声绘色、深受感染的语气描绘其中的情节，比如：

“我感触特别深的就是那个售楼员，从城北跑到城西，跑了50个楼盘，只为了给消费者挑一套合适的房，鞋底都磨破了。连那个修鞋的大爷都说：‘你这个月已经第三次来修鞋了!’”(某房产公司面试)

这样做有什么好处?就是能在最短的时间内，调动起面试官的全部情绪。注意到其中好玩的地方了吗?面试官的情绪越高涨，对面试者留下的印象也就越深。

可能在面试结束了之后，面试官已经不记得你说了啥，但他对你的印象绝对是：哎哟，这个人真是太热爱我们公司了，真是个有心人啊!

三、离职原因——处处是陷阱

离职原因是一个很重要的问题，因为它考验的不但是你的工作能力和性格，更考验你的情商和智商。不讨巧的离职原因包括：工作业绩差，沟通能力差，老板傻逼，看同事不顺眼，和公司有纠纷……

所以，尽量挑一些主观上无法避免的原因，比如：公司的产品质量出了问题，公司面临破产，部门被合并，亲人有重大变故，公司的氛围和你想要的相去甚远(顺便夸夸新东家)。

最重要的一点是，强调现在是你最想要稳定的时期。换句话说，就是前面那些都是浮云!

三、面试人力资源岗位优势？

你也是人力资源的岗位优势，你要把自己的这种优势写出来，比如说你有更多的人脉，比如说你对这一个岗位有更好的见解。

四、专科怎么面试人力资源岗位？

人力资源岗位如果没有明确要求本科，专科正常报，面试时说清楚自己能否胜任工作，有什么职称等

五、人力资源岗位面试问答？

质

在面试中，人力资源岗位经常被问及的问题包括：你为什么对人力资源这个职位感兴趣？

你对招聘、培训等方面有什么经验？

你如何处理员工的冲突和问题？以及你如何与其他部门合作等等。

我对人力资源职位感兴趣，因为它给予我机会帮助组织建立和维持一个高效率、和谐且富有成效的工作环境。

我在以往的工作中参与了招聘、培训和员工绩效管理等工作，积累了一定经验。

对于员工冲突和问题，我会采取积极沟通、妥善解决的方式，致力于维护员工的工作满意度和整体团队的和谐氛围。

在与其他部门合作方面，我会主动了解其需求和目标，积极推动共同工作的协调与合作。

六、再生资源回收员岗位职责？

1.主要负责与公司合作的区域和街道、社区进行再生资源的回收;

2.负责公司环保线上小程序/APP--小黄龙环保的推广，拓展和发掘潜在客户;

3.维护所负责区域的客户关系，提高客户满意度;

4.协助公司市场部开展市场调查，做好相关信息的收集，整理和汇总;

七、人力资源专员岗位面试五个阶段？

一、关系建立阶段

目的是创造自然、轻松、友好的氛围；一般采用简短回答的封闭式问题，约占面试过程2%

二、导入阶段

这一阶段主要问一些应聘者有所准备、比较熟悉的题目，最好方式是开放性问题。约占面试的8%

三、核心阶段

这一阶段主要收集关于应聘者核心胜任能力（岗位胜任特征、素质模型）的信任

四、确认阶段

主考官进一步对核心阶段所获得的对应聘者关键胜任的判断进行确认。约占面试过程的5%.这一阶段最好用开放性问题。

五、结束阶段

结束阶段是主考官检查自己是否遗漏了关于那些关键胜任能力的问题并加以追问的最后机会，约占面试过程的5%.可以适当采用一些基于关键胜任能力的行为性问题或开放性问题。

八、人力资源岗位二轮面试技巧？

一般来说，第一轮面试主要是为了筛选求职者，就JD中对候选人的明确要求进行确认、识别，最终确定入选名单。

而第二轮面试的目的在于进一步考察求职者的能力，来判断他们是否适合公司和应聘岗位。

下面就HR在做第二轮面试中需要涉及到的问题和情况做一个总结：

1、考察工作能力

考察工作能力是企业招聘的重要策略。

在回答个人工作能力的问题时，求职者应当举出具体事例证明自己的能力。

第一轮面试可能会以自由谈话的形式进行，其中也会包括一些基于个人工作能力的问题；

而第二轮面试的问题则需更加有条理，而且会围绕求职者所处行业展开，目的性需更强。

2、了解行为方式

对工作能力的考察目的是了解求职者的能力、技能和经验，而对行为方式的了解则重点考察性格、软技能以及对公司、团队和岗位的文化适应能力。

举例说明：

求职者如何运用逻辑思维解决问题？

描述其做过什么不被看好的决策？举例说明自己的处理方法。

有过无法实现目标的经历吗？为什么会这样？

3、询问期望

虽然在第一轮面试中，不适合谈论期望薪资、晋升机会或休假等相关问题，但在第二轮面试中，做为面试官需询问期望薪资、职业目标等。

更重要的是，了解为什么想从事这份工作、进入这家公司（避免尴尬和候选人的心理防备，可先从过往任职过的公司开始，从求职者连续的表达和叙述中了解其期望、规划、思维逻辑及表达能力）。

当表达到你公司的时候，做为面试官就已经可以很真实的掌握求职的期望，而求职者也不会天马行空的云里雾里，而你也永远不会处于被动。

向面试官证明具备胜任能力，而且能为公司创造价值是最终目的。

但在筛选过程中面试官需要具备面试能力，引导求职去表达出与岗位要求必须匹配的核心点。

4、关于岗位职责

HR在发布招聘启示的时候，首先要与用人部门明确这个岗位真实的工作内容。

在你写的N条职责中哪些要求是求职者必须满足，做为HR必须要清楚（入职后就可以快速参与到工作中为用人部门解决问题的，解决快速补员）。

5、关于任职要求

请务实的说出你需要一个什么样的雇员！

不要玩情怀，不要卖鸡汤。

这两样东西对于没有达到小康的人来说是奢侈品！

“人往高处走，水往低处流”这是永远的法则。

九、面试人力资源岗位常问问题？

01 请开始你的自我介绍

简单的开场，熟悉的自我介绍可以缓解面试过程中处于弱势一方的候选人紧张的情绪，使其进入从容真实的状态。

同时也是对其基本能力的考察，包括语言表达能力，逻辑思维能力，因此自我介绍务必条理清晰，分层分面介绍，语言顺畅。

自我介绍又是面试官为接下来20分钟左右的面试寻找素材的过程。

02 你对我们公司以及本次招聘的岗位了解吗

当面试官问出这个问题的时候大部分候选人的回答都是“有一定了解”，接下来面试官便会想知道你究竟了解到何种程度，便会抛出“你知道我们的主营业务吗”、”你知道招聘岗位的工作职责吗”等相关问题。

这类题目考察的均是面试者对本次面试所做的准备工作是否充分，也间接反映了候选人对这次面试的重视程度。若回答得文不对题或含糊不清，同样是减分项。因此要对企业的基本状况有所了解，对招聘岗位有所了解。

（PS：面试官不会问类似企业使命愿景之类的问题，因为大多数候选人都回答不上来，这属于入职培训课程。）

03 关于工作经历的提问

你之前从事过相关工作吗？你的简历上有提到之前参与过**项目，请说明一下你的工作角色和工作内容？你在这个项目中遇到的最大困难是什么，是如何解决的？

请注意，此处是针对某一具体工作的连环发文，是面试的最难环节。面试官不会一口气问出这么多问题，但会根据你的描述向纵深提问，以探究：① 工作经历的真实性；② 候选人的工作能力以及与岗位的匹配程度；

十、面试人力资源岗位会被问到的问题，面试hr岗位会问什么问题？

面试人力资源岗位会被问到的问题

Q：假如你是某单位的工作人员，领导交给你一项对你来说比较棘手的任务，你准备怎样完成这项工作?

A：

【测试目的】：

测试被试者计划组织协调能力,要求被试者应考虑到明确的工作目标和要求，据此选择工作方法，安排工作流程，调配人、财、物资源，协调组织各方共同完成任务。

【答案参考】：

计划安排周全，能合理的安排资源，组织协调各方面力量共同完成任务。

Q：某医药总公司正面临组建集团化公司的问题，您认为组建的集团公司与下属的子公司之间责、权、利方面应如何协调?

A：

【测试目的】：

测试被试者解决复杂问题的能力，主要考察被试者分析问题、解决问题、灵活应变等方面的综合能力

【答案参考】：

分析有理有据，切中要害。能分别从集团公司和子公司的权、责、利进行协调分析。分析内容全面，能提出比较有创意的见解。

Q：如果在工作中，你的上级非常器重你，经常分配给你做一些属于别人职权范围内的工作，对此，同事对你颇有微词，你将如何处理这类问题?

A：

【测试目的】：

测试被试者人际沟通能力，即将被试者置于两难情境中，考察其人际交往的意识与技巧，主要是处理上下级和同级权属关系的意识及沟通的能力

【答案参考】：

感到为难，并能从有利于工作、有利于团结的角度考虑问题，态度积极、婉转、稳妥地说服领导改变主意，同时对同事一些不合适甚至过分的做法有一定的包容力，并适当进行沟通。

Q：你认为人力资源总监这个岗位需要团队领导能力吗?请举出一个你以前在工作中亲身经历过的成功或失败的例子并做出解释。

A：

【测试目的】：

测试被试者团队领导能力，主要考察被试者是否具有相关工作经验，及在团队领导中怎样和谐的处理团队中人员之间的相互关系。

【答案参考】：

语言流畅，条理清晰，所举事例对被试者的团队领导能力具有很强的说服能力。

Q：在以前的工作中，您对您的下属怎样激励?请举出一个在以前工作中亲身经历过的成功或失败的例子并做出解释。

A：

【测试目的】：

测试被试者激励能力，主要考察被试者是否具有相关工作经验，及良好激励下属的能力。

【答案参考】：

语言流畅，条理清晰，所举事例对被试者的激励能力具有很强的说服能力。

Q：为什么想离开目前的工作?什么时候能来上班?

A：

【测试目的】：

了解被试者的价值观。

【评分参考】：

语言流畅，条理清晰,能清晰、合理的表达被试离开目前工作的原因和来公司上班的时间。

Q：在一个风雨交加的傍晚,你驾着车经过一个车站,车站有三个人正在那等车,一个是你的梦中情人,你做梦都在想,要是我能再遇到她,一定不再和她分开;一个是医生,他曾经救过你的命,一直以来你都想好好的报答他,还有一位病人,如果不及时将他送去医院,可能会死去.,可是你的车只能载一个人,这时你应该怎么办?

A：留下来陪梦中情人,让医生开车送病人去医院!

Q：绩效管理包括哪几个环节?以及每个环节的关键点?请结合您以往的工作经历阐述如何才能保证绩效考核不流于形式?

A：

一、绩效管理有四个环节，制定科学的绩效考核计划、绩效考核的执行、绩效考核的检查与反馈以及绩效考核后期的处置，四个环节构成一个PDCA循环。

1、制定绩效考核计划要根据企业的发展情况，选择合适的绩效考核方法，在指标设计时注意遵守SMART法则(具体、可量化、可实现、现实、有时限);

2、绩效计划执行时，一是要全员辅导，所有参加绩效考核的员工都要知道实施绩效考核的目的，以及自己的关键指标;二是绩效考核结果要反馈给被考核人。

3、绩效检查与反馈要注意使被检查人处于主动地位，面谈时避免使用笼统语句，要有具体数据或事例，并根据考核结果制定改进计划，进行总结和跟进。

4、绩效后期处理包括，一是根据绩效改进计划对员工进行辅导或培训;二是根据结果对员工进行工资、奖金分配和晋升及人事调整;三如有必要对绩效考核计划进行修正。

二、为确保绩效考核不流于形式，要从以下几点注意：

1、从高层到基层的全员重视;

2、沟通贯彻于绩效考核体系的全过程;

3、建立良好的绩效申诉通道;

4、科学的绩效体系;

Q：如何才能获得有效的培训需求?如何衡量培训效果?

A：

一、1、对企业管理人员的培训需求，一是通过绩效考核的评估情况，确定管理人员绩效水平低的原因，以确定如何通过培训来解决问题;二是对管理人员专业知识和业务能力进行分析，结合工作所在岗位的工作分析制定培训需求;

2、对一线操作人员要根据操作规程和岗位规范，对现有工人的水平和责任心等进行比较，确定培训需求;

二、衡量培训效果，可在培训结束时，采取问卷调查、观察受训员工实际工作情况、通过受训后的绩效考核结果分析等方法进行衡量。

Q：关于劳动合同

1.正式员工：劳动合同到期，如何办理终止或续订合同的手续?

2.在劳务合同下和实际用工过程中，用工企业、劳务公司、劳务工个人三者之间是什么合同关系?当发生实际管理问题时(工伤、纠纷等)应如何界定三者之间的责任?

A：

在劳动合同到期一个月前，根据公司对员工的评定，对要办理劳动合同终止或续订的员工，提前30日将终止或续订合同意向以书面形式通知劳动者，经协商办理相关手续。劳动合同法规定，在续订合同时，续订的劳动合同期限由双方协商;协商未达成一致的，其续订期限从签字之日起不得少于1年;劳动者在用人单位连续工作满10年以上的，劳动者可要求续订无固定期限劳动合同。

用工企业与劳务公司是劳务输出合同，是种服务合同，劳务工与劳务公司签订雇佣劳动合同，与用工企业不存在雇佣关系，当发生工伤、纠纷等时，因为企业与劳动者没有合同关系，所以不承担责任，但用工企业要为劳务工提供相应的安全生产保障等，所以有时候会被作为连带责任处理，负一定的责任。

Q：如何使企业的规章制度对员工具有法律效力?

A：

一、制定的规章制度不与国家的法律法规相冲突，即要注意规章制度的有效性、实用性;

二、各种规章制度的告知，就是作为合同附件或发文、培训等形式，告知员工。

Q：论述题(结合工作实际详细阐述)

您认为工厂招聘工作的难点是什么?请结合您以往的工作经历谈谈如何做好工厂招聘工作。

A：

招聘工作的难点，我认为主要有以下几个方面，一是招什么样的人，大部分公司的员工素质评测和工作分析做的不完善，对需招聘员工的任职要求及资质要求要求不明确;二是面试的流程不完善，不能通过完整的面试体系，真正招到合适的人员，达到“人适其事，事宜其人”的人才匹配原则;三是由于地域性或其它原因，部分工种存在招聘难点，